À quoi servent les CAP ?

Les Commissions Administratives Paritaires comprennent pour moitié des représentants élus par tous les agents d’un corps et pour moitié des représentants désignés de l’administration. Elles sont consultées sur les sujets suivants :

à propositions de titularisation ou de refus de titularisation,
à notation, avancement, reclassement,
à mutation, détachement, disponibilité,
à radiation des cadres,
à discipline,
à refus d’un congé de formation syndicale,
à refus d’accorder un service à temps partiel, litiges d’ordre individuel relatifs aux conditions d’exercice d’un temps partiel,
à refus d’autorisation d’absence pour suivre une  préparation à un concours administratif ou une formation continue,
à et toutes les questions d’ordre individuel concernant un agent.

À quoi servent les élus en CAP ?

Les CAP donnent un avis, formellement elles ne prennent pas de décision. Lorsque les voix sont partagées par moitié (ce qui arrive chaque fois que la totalité des élus du personnel vote contre une proposition de l’administration), elles sont réputées avoir donné leur avis. Par ailleurs, on a rarement vu l’administration changer de position en cours de CAP … Alors, à quoi servent donc les représentants du personnel ?

En fait, le rôle des élus en CAP est multiforme :

à veille : ils veillent à ce que des critères cachés ne viennent pas s’ajouter aux critères explicitement affichés par la direction : sélection dans une seule tranche d’âge, existence de filières privilégiées (ou handicapantes) pour les nominations, recours à des CDD pour pourvoir des emplois permanents, etc.
à garde-fou : la simple présence des représentants du personnel oblige l’administration à formuler les raisons de ses choix, ce qui est une protection contre des dérapages, volontaires ou inconscients.
à information : les élus rendent toujours compte des débats en CAP et de la position qu’ils ont adoptée dans « Antimagouille ».
à porte-parole : vos élus sont en position de faire passer des messages à l’administration, conformes aux principes affichés dans cette profession de foi. Il arrive que ces messages fassent évoluer la position de l’administration lors des CAP suivantes.
à proposition : lors de la préparation des CAP, les élus peuvent influer sur les propositions de l’administration, afin de faire respecter les principes de transparence et d’équité (c’est fréquemment le cas lors des réunions de travail des CAP sur les mutations).
à défense : dans les procédures contradictoires avec la direction (contestation de note, commission de réforme, discipline, etc.), tout agent a droit à un défenseur pour faire valoir son point de vue. A priori, les élus en CAP jouent ce rôle …
à censure : cette situation est heureusement très exceptionnelle. Elle consiste à voter contre la promotion d’une personne, quand la proposition est manifestement la récompense d’un comportement répressif notoire plutôt que la reconnaissance de qualités professionnelles.
à statutaire : les élus en CAP sont entendus par le CTP ministériel lorsque celui-ci examine les réformes du statut particulier du corps.
à conseil : les élus en CAP sont toujours prêts à écouter et à conseiller les administrateurs à la recherche d’une information ou d’un avis sur un problème les concernant.

Les positions que nous défendons en CAP font référence aux principes suivants :

à La carrière normale d’administrateur va jusqu’en haut de la hors classe. Le passage de seconde en première classe devrait être automatique. Le passage à la hors classe doit être la règle.
à Non-limitation des postes permettant le passage à la hors classe.
à Élargissement des possibilités de débouchés à l’intérieur et à l’extérieur du système statistique.
à Valorisation égale des différents profils de carrière, à prédominance « expertise » ou à prédominance « encadrement », à Paris, en province ou à l’étranger.
à Accès plus aisé à des formations de haut niveau en cours de carrière, sans pénalité pour le déroulement de celle-ci.
à Transparence des procédures de mutation : publicité complète des postes, critères clairs d’attribution. Tous les postes doivent faire l’objet d’un appel d’offre, diffusé à tous les agents concernés, avec un délai suffisant pour pouvoir être candidat.
à Les affectations décidées sur des postes des « listes » annuelles doivent toutes être annoncées lors des réunions d’information avec les représentants du personnel et non pas après, comme cela reste trop souvent le cas.
à Dans les procédures disciplinaires ou lors de contestations de décisions de la direction, toute personne doit pouvoir avoir un défenseur de son choix pour exprimer son point de vue.

Notre vote en CAP est libre et n’est contraint par aucune consigne. Il s’inspire cependant de certains principes qui guident non seulement notre vote, mais l’ensemble de notre attitude.

Ainsi, lorsque la CAP doit proposer le choix de quelques personnes pour bénéficier d’une promotion (passage hors classe, d’attaché en administrateur, …), parmi une liste beaucoup plus longue de proposables, notre comportement habituel est de nous abstenir. Pourquoi ?

D’abord, nous montrons ainsi que nous n’avons pas d’opposition particulière sur la liste proposée (si tel était le cas, nous voterions « contre »). Mais voter « pour » voudrait dire que nous participons à la décision de nommer x plutôt que y. Or non seulement nous ne le souhaitons pas (un syndicat n’est pas un lobby destiné à favoriser les petits copains), mais cela ne serait même pas possible puisque l’administration arrive en CAP avec sa liste et n’entend pas la faire bouger. Nous ne nous donnons pas l’objectif de cogérer les nominations-promotions, alors que la totalité du pouvoir de nomination est entre les mains de la direction. Notre rôle est de pousser l’administration à plus de transparence et de veiller à ce que son choix ne se fonde pas sur des critères non exprimés. Enfin, nous nous assurons qu’il n’y a pas de position partiale vis-à-vis d’individus (favoritisme ou acharnement) ou d’intrusion de considérants pris hors de la vie professionnelle.

Ce que nous avons fait dans le cadre des CAP

Évidemment, la moindre des choses était d’être présents et vigilants dans toutes les CAP. Il y a généralement deux CAP par an : l’une pour le passage hors classe, l’autre pour la promotion d’attachés, la titularisation de chargés de mission et le passage en première classe.

Il y a aussi deux « réunions de travail » de la CAP où sont examinées les mutations (première et deuxième liste). Au terme de ces réunions, les CAP et CCP (commission consultatives paritaires des chargés de mission contractuels) des corps concernés entérinent les mouvements. Nous demandons que les CAP d’Attachés et d’Administrateurs ne se limitent pas à une ratification formelle des mouvements mais puissent discuter du bilan des mutations et des orientations en présence de représentants des autres CAP et CCP concernées.

À chaque fois, nous avons fait un compte-rendu de ces réunions, diffusé à tous les administrateurs. Vous avez ainsi pu être informés régulièrement de nos positions par « Antimagouille ».

Au cours des trois dernières années, nous avons en particulier mené une action importante sur les questions de mobilité. Nous nous sommes opposés au dogme de la mobilité accélérée, notamment imposée aux jeunes cadres, sans que, la plupart du temps, les conditions réelles dans lesquelles se font les travaux soient prises en compte. Une pétition a recueilli un grand nombre de signatures et l’administration a dû accepter la mise en place d’un groupe de travail avec des élus en CAP, à l’issue duquel elle a assoupli quelque peu ses positions.

Ce que nous avons fait au delà du cadre des CAP

Les syndicats CFDT et CGT tiennent également à maintenir une réflexion permanente et en profondeur sur les missions du service public de l’information statistique et des études économiques, sur sa place dans la société, sur l’évolution du service public en général et sur la préservation des valeurs qui y sont attachées. Ils ont ainsi organisé deux colloques, « Quelle information pour quelle société ? » et « Statistique sans conscience n’est que ruine… », qui ont été des succès, non seulement quant au nombre de participants et au haut niveau des communications, mais aussi par leur reprise dans le débat public et  leurs répercussions dans l’Insee.

Enfin, ils jouent un rôle essentiel dans les Comités Techniques Paritaires (CTP) où sont débattues les grandes orientations de l’Insee : études, orientations à moyen terme, diffusion, formation, informatique…

Effectifs et carrière des administrateurs

Les administrateurs de l’INSEE sont, au 1/10/2000 : 515 dont 106 deuxième classe, 153 première classe et 256 hors classe.

Effectifs par affectation (au 1/1/2000) :

Indice et effectif par échelon

La carrière actuelle

Pour être proposable en 1^ère classe, il faut avoir deux ans d’ancienneté dans le 6^ème échelon de la 2^ème classe.

Les postes de hors classe sont des postes fonctionnels auxquels on peut accéder à partir du 2^ème échelon de 1^ère classe.

Les administrateurs hors classe peuvent ensuite accéder au corps d’inspecteur général, après 15 ans d’ancienneté.

La société est gourmande de chiffres

La profusion de chiffres et d’études de toutes sortes, sur tous les sujets, leur utilisation par les médias et les commentateurs de la vie politique et sociale le montrent. Le système statistique public est, a priori, bien placé pour répondre avec pertinence au besoin de comprendre, d’éclairer l’actualité, le débat public.

Pour nos syndicats, ce besoin est d’abord celui d’une information économique et sociale de qualité, fondée sur des statistiques solides et des raisonnements rigoureux. Cela est d’autant plus vrai que la réalité est de plus en plus difficile à appréhender. L’intégration européenne et l’internationalisation des économies bouleversent en profondeur l’information statistique et les études économiques. L’harmonisation des nomenclatures, des enquêtes, des indicateurs, bouscule notre système statistique national. En même temps, la décentralisation et les politiques sociales ciblées font exploser les besoins en statistiques locales. Le développement de l’évaluation des politiques publiques va également engendrer de nouveaux besoins spécifiques d’information. Une réflexion stratégique à moyen et long terme devient d’autant plus nécessaire pour le service public de l’information statistique et des études économiques et sociales.

Pour un service public …

… de statistiques : l’INSEE et les SSM constituent un service public menant des opérations de collecte et de traitement de l’information répondant à la demande sociale, tant celle des pouvoirs publics que des acteurs sociaux et économiques. Le fondement de tout institut en charge de statistique publique réside dans la production statistique ; il doit garder la maîtrise des opérations de collecte (recensements, enquêtes, répertoires). Le besoin d’information est incommensurablement supérieur aux seuls besoins privés solvables, ce qui fait la spécificité de la mission de l’INSEE et des SSM : l’information économique et sociale est avant tout un bien collectif qui a vocation à éclairer les débats publics et non une marchandise.

… d’études et de diffusion : le rôle de l’INSEE et de plus en plus de SSM est dans ce domaine irremplaçable. Le rapprochement entre statistiques et études (valorisant les sources statistique ou à caractère de recherche) est un grand atout. Il introduit des exigences de qualité, il permet des retours rapides sur les problèmes méthodologiques et sur les besoins d’information. Il doit s’inscrire dans un cadre de pluralisme en matière d’études, d’autant plus nécessaire que les études ont un caractère de recherche, qui est la meilleure façon d’enrichir les approches et de tester la fiabilité et la cohérence des sources. Ce rapprochement ainsi que la large diffusion des études et des statistiques contribuent également à la reconnaissance de l’INSEE et des services de statistiques et d’études publics, en France et à l’étranger, et à leur participation au développement des sciences économiques et sociales.

… indépendant : cette mission, les statisticiens du service public ne peuvent l’assumer pleinement qu’en toute indépendance. Attentif à la demande sociale, l’INSEE et les SSM, tout en consultant largement, doivent y répondre en étant maîtres des approches et méthodologies choisies, clairement explicitées, sans chercher à plaire ou à déplaire ni aux pouvoirs en place, ni à quiconque. Il convient d’être particulièrement vigilants pour que le calcul de certains indicateurs ou la participation à des opérations d’évaluation des politiques publiques ne fassent pas l’objet d’une pression particulière. L’indépendance de l’INSEE, importante en soi, doit aussi contribuer à être un rempart contre les pressions qui peuvent s’exercer sur les travaux des autres services statistiques.

L’efficacité du service public en question

L’INSEE et le système statistique public disposent d’atouts certains pour faire face aux demandes et investir de nouveaux champs d’investigation. D’une part grâce à la qualité de la formation initiale de ses cadres, et à leur souci de préserver l’indépendance de leur service, d’autre part grâce aux savoir-faire accumulés au fil du temps, enfin, grâce à l’originalité du système français où l’institut central de statistique et plusieurs services ministériels sont aussi en charge de faire des études.

L’absence de recrutement suffisant nuit à la réalisation d’un service public de qualité. Beaucoup de travaux se font avec trop peu de personnel pour assurer une excellence revendiquée par tous les agents. L’organisation des travaux, souvent trop cloisonnée, limite les échanges entre collègues, pourtant indispensables pour enrichir les approches de chacun. Par ailleurs, la stagnation des effectifs a aussi des conséquences négatives en termes de progression de carrière. Nous réclamons des propositions sur l’évolution des emplois à l’INSEE dans les 10 ans à venir, en liaison avec les évolutions nécessaires et possibles (réduction du temps de travail en 2002, importante vague de départs en retraite dès 2006).

Les modes de gestion qu’imposent la direction de l’INSEE et de certains autres services pèsent également sur l’accomplissement des missions, notamment en liant fortement mobilité et promotion. L’administration s’avère être dans l’incapacité d’ouvrir des perspectives positives de mobilité à certains agents, notamment en région. Elle ne prend pas suffisamment en compte les problèmes sociaux et familiaux engendrés par une mutation. Mais, cédant à une mode pseudo-managériale, la direction pousse l’ensemble des collègues à être toujours plus mobiles … y compris là où la stabilité serait souhaitable ! Les cadres sont ainsi incités à un véritable mouvement brownien, trop souvent en contradiction avec les besoins de continuité de service, d’accumulation de compétences et d’émergence d’une mémoire collective. De ce fait, les réseaux de collaboration indispensables au service public de statistiques et d’études économiques s’en trouvent affaiblis. Un type de parcours professionnel est a priori privilégié, qui n’est pas celui de l’expertise technique et scientifique.

Le syndicat SUD-Insee s’est constitué suite au mouvement social de fin 1995 et comprend 2 sections, l’une à Toulouse, l’autre à Rouen.

Ses principes fondateurs sont la solidarité, l’unité et la démocratie.